用工荒如何不慌-(XINWEN)

» 服装资讯 » 服装市场 » 国内新闻 » “用工荒”如何不慌“用工荒”如何不慌 日期：2010-12-23 潮流指数：550 编辑：品牌服饰　现状 “用工荒”愈演愈烈近年来，制造行业在春节过后出现“用工荒”现象几乎年年都是新闻热点。2010年，随着经济形势回暖，“用工荒”愈演愈烈。春节刚过，珠三角、长三角等地区相继出现大规模“用工荒”。作为劳动密集型行业，棉纺企业普遍面临招工难的困境。不少企业订单不断，有“米”下锅，却“抢”不到“巧妇”。“用工荒”成为制约纺织企业发展的瓶颈。由于招不着人，有的企业派人在长途汽车站蹲守，直接把刚下车的新工人“拉”到厂里。有的企业开出每招一人给一二百元介绍费的优惠条件以广招工人。宁波市130多家企业甚至包机到重庆招工。而随着“用工荒”从东南沿海向中西部蔓延，在安徽、四川等劳务输出大省也同样一工难求。12月初，离春节还有两个月，部分沿海地区企业已经陷入旧人流失、新人难招的尴尬境地———不少企业招工负责人感慨：招工越来越难了，今年年底“用工荒”提前来袭了。在广东、福建、江苏、浙江等用工大省，企业普遍反映年底的“用工荒”比往年提前了。实际上，不少纺织企业常年都面临着“找不来工人”的难题，有一定技术的工人更加难找。纺织企业一线工人的流动性很大，江苏阳光股份有限公司一线员工在一年中走了3000人，又新招3000人，约占集团纺织服装员工总数的1/5。■ 记者点评“用工荒”并不是新事物，实际上从2003年以来，沿海地区的阶段性缺工现象就时常刺激着政府和企业的敏感神经。有迹象显示，“用工荒”已不是岁末年初的季节性偶发现象，今后有可能成为一种常态和必然，因为它已连续出现了好几年，且规模越来越大，范围越来越广。专家们对其背后显现的“人口红利危机”普遍表示担忧。用工短缺已成为我们这样一个人口大国的新问题。有人估算，目前珠三角地区用工缺口达到200万~300万人，而整个东南沿海地区缺工或将超过1000万人。劳动力成本低曾经是中国纺织行业在国际竞争中最明显的优势，随着用工成本不断提升和“用工荒”愈演愈烈，依靠劳动力红利支撑起来的粗放经济发展模式势必要加快转变。■ 业界评析中国纺织工业协会副会长王天凯：“用工荒”折射出企业加快转变发展方式的紧迫性，而微利的生存状态亟待通过调整升级来实现；与此同时，政府也应为此进一步创造条件、优化环境。溯源 招工难背后从表面上看，今年纺织行业走出金融危机阴影迅速回暖，订单大幅回升是年初“用工荒”的直接诱因。有些企业在金融危机袭来时没有长远打算，大批解雇工人；有的企业没能在日常工作中培养起与工人的情感和价值联系，因此一旦形势好转，“用工荒”的现象就比较明显。但认真探究，“招工难”背后的原因是多重的。首先，与劳动强度不成正比的低廉工资对农民工越来越没有吸引力，这是导致招工难的最直接的原因。据了解，长三角地区纺织企业一线工人的月工资大多在2000元以下，仅有少数企业月工资在2500元以上。由于纺织一线工人劳动强度大，生产环境也相对恶劣，许多农民工宁愿少拿工资干轻松的活儿也不愿意到纺织企业工作。曾经听到这样一个真实的故事：江苏某纺织企业想方设法从宁夏某贫困地区招来了一批工人，结果一两个月后，这些工人就要求回家不干了。问其不愿意干的原因，他们回答说：“干这个活儿太累了，不如回家晒太阳啊！”其次，沿海地区与内地城市的工资水平差距正在缩小，沿海地区企业薪酬缺乏竞争力。在四川、安徽、河南等地，纺织企业一线工人的月工资已经达到1000多元，有的接近2000元。随着产业转移步伐加快，中西部地区用工量增加，农民工就近打工的选择增多，去沿海地区的越来越少。再次，纺织企业大多没有完善的人力资源培养机制，造成一线工人流动性很大，不仅招工难，要留住工人更难。尤其是技术工人的短缺使企业在技术开发、产品创新方面举步维艰。技术工人工作时间较长，技能熟练，并且懂得一定的专业知识和操作技巧，能为企业带来更好的效益。但是技术工人需要时间来培养，还需要企业在技能培训等方面下工夫，不少纺织企业不愿意承担培训工人的成本，由此导致了行业内部能工巧匠的缺失，这样一来当然很难招到需要的人。■ 业界评析上海华日服装有限公司工会主席朱雪芹：制造企业短缺的是熟练工人，随着三农问题的逐渐解决，城镇化和新农村建设步伐加快，广大乡镇和农村就业岗位增多，一些熟练工人能在离家较近的地方就业，虽然报酬略低于沿海发达地区，但可就近照顾家庭，因此不愿意再出外打工。江苏富安茧丝绸股份有限公司董事长兼总经理卢克松：导致“用工荒”的原因不仅仅是企业待遇低这一个问题。应该看到，这是金融危机后国内产业转移加快、经济格局发生复杂变化的一种现实反映，是制造业遇到的共性问题，也是一个趋势性问题。对此政府要高度重视，及时规划，统筹解决。破解 吸引人才靠什么面对“用工荒”，企业只有在引进人才、留住人才、发掘人才上不断想办法，才能在“用工荒”袭来的时候从容应对。企业要留住人才需要从硬件和软件两方面来下功夫。很多时候，要留住人才，和谐的企业文化氛围即软环境甚至比硬件环境更具有深远意义。这就要求企业管理者改变思维方式，更多地考虑营造和谐的软环境，建立集聚人才机制，做到以情感留人、以待遇留人、以机制留人，让每个员工有用武之地，让每个员工真心诚意为企业奉献自己的力量。只有这样才能在“用工荒”来临时不再慌乱。■ 典型案例河南许昌裕丰公司的留人招数招数一：舒适的工作环境许昌裕丰纺织有限公司每隔几年就淘汰一批设备，引进目前国际上较为先进、自动化程度高的一流设备。进入裕丰公司的生产车间，映入眼帘的是光亮整洁干净的环境，工人操作十分轻松简单，只要揿一下显示屏按钮，机器就会按程序工作，出现故障会自动提示。自动络筒代替了过去人工络筒，自动吸尘大大减轻了清洁工作量。招数二：和谐的企业氛围裕丰公司通过塑造学习型企业来培育企业文化，培养人才，从而促进公司核心竞争力的形成。事实上，裕丰公司做强做大靠的是人才，通过自行培养及引进人才相结合，建立集聚人才机制，做到了以情感留人、以待遇留人、以机制留人，让每个员工有用武之地，让每个员工真心诚意为企业奉献自己的力量。招数三：读懂员工的心要留住人就要了解这群人的个性、特点和要求，即所谓留人首先要留住心。企业能否留住人才，领头人非常关键。许昌裕丰公司董事长宋松继对自己选中的人才完全信任。员工有什么想法只要同他提出，他都会全力支持。他总说：“我不会亏待跟我干的人，哪怕有一天我不做纺织，我也不会让大家饿着，而且要比别人过得更好”。这种无形的人格魅力更能感化人。这种精神上的鼓励，对发挥员工的潜能意义重大。招数四：各项奖励鼓舞人裕丰纺织公司为了留住人才拿出近百万元用来提高和改善职工待遇。对特种人才如电工，公司实行包机制，提高现有员工的收入，大大调动了他们的积极性。公司每年举办两次操作比赛，得奖比例高达25％左右。为了吸引人才，公司规定，为企业引进一个人才，员工至少奖励200元，如果引进的人才多，获得的奖金就多。今年，获得引进人才一等奖的工人每人奖励了2000元。■ 业界评析全国人大代表、福建嘉达纺织有限公司教练员林欣欣：目前“80后”、“90后”农民工思想活跃，跳槽现象频繁。不少企业都采取加薪、提高福利待遇等方式尽力留住工人，而户籍和住房问题是职工最关心的，要解决这些问题，仅靠企业是做不到的。建议相关部门高度重视健全完善职工工资正常增长机制，着力提高低收入者的收入水平；同时强调应认真贯彻落实《劳动法》、《工会法》以及《集体合同条例》等法规，依法推进、完善和规范工资集体协商制度。每次我来北京开“两会”，或者参加活动上了电视，厂里的工友们都会羡慕地向我表示祝贺。这让我由衷感觉到，要让外来务工者通过努力得到应有的荣誉，让他们切实感受到自己也可以凭借优质的工作，成为“三八红旗手”，成为“优秀农民工”，这种激励作用是巨大的。■ 记者点评从长远来看，我国劳动力成本的上升是必然趋势。要破解用工难题，加强技术改造，通过采用先进设备来提高生产效率、减少用工，逐步摆脱对劳动力的过分依赖，努力实现从劳动密集型向技术密集型的转变，才能从根本上解决用工难问题。■ 典型案例永盛纺织引进先进设备免遭“用工荒”为了避免同质化竞争，提升产品竞争力，浙江永盛纺织有限公司投资4.5亿元从瑞士立达、日本村田引进了24套技术领先的纺纱生产线，节约了生产成本，提高了工作效率。不仅可以降低企业能耗和用工成本，还在生产质量和价格上都具备了优势。现在永盛纺织生产规模为5万纱锭，企业人数由原来的500多人减少为现在的174人，效益得到了大大提升。

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